Чем церковь отличается от Deutsche Bank?

Евангелическая земельная церковь Бадена считается привлекательным работодателем по данным порталов оценки. О том, что она делает иначе, где есть проблемы и угрожает ли ИИ рабочим местам, рассказывает начальник отдела кадров Шпори в интервью.

Работа в церкви - для одних мечта, для других не очень привлекательна. На портале оценки "kununu" Баденская евангелическая земельная церковь получает довольно хорошие отзывы сотрудников. Критика иногда касается стиля руководства и коммуникации.

Анке Шпори, старшая церковная советница и референт по кадрам земельной церкви, знает о проблемах. В интервью epd она рассказывает, почему считает рабочие места особенно привлекательными для женщин.

epd: Госпожа старшая церковная советница, приведет ли искусственный интеллект в ближайшее время к сокращению рабочих мест в Баденской земельной церкви?

Анке Шпори: В среднесрочной перспективе мы не ожидаем сокращения штата из-за ИИ. Однако профили задач изменятся. Рутинные задачи в управлении могут быть автоматизированы, в то время как требования к защите данных и управлению качеством возрастут. ИИ заметно облегчит работу сотрудников и поможет смягчить последствия выхода на пенсию, чтобы задачи не оставались невыполненными.

Ощущаете ли вы нехватку квалифицированных кадров в церкви?

Шпори: Это сильно зависит от региона. В таких городах, как Карлсруэ, нам легко заполнить административные должности. В сельской местности, например в Верхнем Шварцвальде, это значительно сложнее. Это касается как администрации, так и теологического персонала. Интересно, что молодые коллеги в сельской местности ценят короткие расстояния и социальную сеть, потому что там часто проще совмещать семью и работу.

Экстремальный показатель неполной занятости в церковной администрации

Насколько современны церковные рабочие места в отношении удаленной работы и гибкого рабочего времени?

Шпори: Пандемия дала нам значительный толчок. Для специалистов это центральный критерий. При этом речь идет не только о уходе за детьми, но и о уходе за пожилыми родственниками. Здесь, в Евангелической церковной канцелярии, мы целенаправленно поддерживаем сотрудников консультациями.

Активно ли используются гибкие модели работы в повседневной трудовой жизни?

Шпори: В нашей центральной администрации доля неполной занятости составляет более 90 процентов. Там осталось лишь несколько сотрудников на классической 100-процентной ставке. У пасторов доля полной занятости обычно выше, но в административных профессиях гибкая неполная занятость уже давно стала реальностью.

Церковь как раз реорганизует свою администрацию...

Шпори: Мы объединяем административные задачи в более крупные сервисные центры. За этот процесс реформ мы уже были удостоены инновационной премии за церковную трансформацию. Благодаря концентрации и единой цифровизации мы можем создать стандартизированные процессы. Если кто-то выбывает или выходит на пенсию, замены в больших командах работают значительно более гладко, чем в маленьких офисах.

Раньше вы работали в Deutsche Bank. Чем развитие персонала в церкви отличается от развития в крупных компаниях?

Шпори: В крупных банках существуют строгие стандартные программы для определенных карьерных путей. В церкви мы работаем гораздо более индивидуально и ориентированно на человека. Это более трудоемко, но позволяет целенаправленно развивать сотрудников. Если во время викариата мы замечаем, что кому-то нужно обучение речи или поддержка в ненасильственном общении, он это получает. Наша позиция такова: никто не должен быть совершенным, обучение на протяжении всей жизни является само собой разумеющейся частью нашей самоидентификации.

На интернет-порталах оценки Баденская земельная церковь как работодатель выглядит сравнительно хорошо. Что вы делаете правильно?

Шпори: Нужно понимать, что церковь и диакония чрезвычайно разнообразны - от теологов и юристов, архитекторов, административных работников до воспитателей и многих других сотрудников в сфере ухода, здравоохранения, социальных и педагогических профессий. Мы пытаемся учитывать все эти группы вместе.

Для этого мы внедрили систему управления обучением, которая ориентируется не на жесткие профессиональные профили, а на компетенции. Тот, кто хочет повысить квалификацию в области управления проектами или конфликтологии, найдет подходящие предложения, независимо от того, работает ли он в приходе или в администрации. Этот междисциплинарный подход очень помогает нам.

То есть вы развиваете своих сотрудников вне зависимости от традиционных профессиональных границ?

Шпори: Именно, мы хотим уйти от разрозненности. Пастору иногда нужны методические компетенции так же, как и руководителю учреждения. Кроме того, у нас очень сильные позиции в области совмещения семьи и работы, что подтверждается внешними знаками качества и аудитами. Мы хотим соединить хорошие условия для работы, семьи и современного труда.

Современная культура обратной связи на подходе

На порталах оценки иногда критикуют стиль руководства и коммуникацию в церковных учреждениях. В чем причина?

Шпори: К христианскому учреждению многие предъявляют особенно высокие этические ожидания. Но и у нас работают люди с обычными сильными и слабыми сторонами. Кроме того, церковь несет в себе исторические иерархические структуры. Мы не стартап. Однако важно, что авторитарное поведение больше не принимается, а конфликты открыто обсуждаются. Мы постоянно работаем над современной культурой обратной связи.

Отпугивают ли потенциальных соискателей имидж церкви или обязанности лояльности?

Шпори: Формальные барьеры значительно ослабли в последние годы; членство в церкви теперь обязательно только для определенных руководящих должностей. Кроме того, Баденский земельный синод закрепил в основном порядке четкий запрет дискриминации. Мы открыто признаем разнообразие и равные возможности - независимо от пола или сексуальной идентичности. Для многих соискателей это четкое заявление сегодня является настоящим плюсом.

Топ-специалисты с меньшими руководящими обязанностями

Где вы видите наибольшие будущие задачи в кадровой работе?

Шпори: Мы должны сделать более прозрачными пути развития и карьеры. Не каждый выдающийся специалист обязательно хочет брать на себя ответственность за руководство. Нам нужны дифференцированне пути между карьерой специалиста и руководителя. Особенно руководящие должности, такие как должности деканов, являются сложными связующими позициями с высокой нагрузкой во времена перемен. Найти подходящих кандидатов - настоящая проблема.

Несмотря на все препятствия: в чем главное преимущество церкви как работодателя?

Шпори: Ясно, что это придание смысла. Тот, кто выбирает нас, чаще всего делает это из глубокого убеждения. Кроме того, есть момент, который часто упускают из виду: женщины находят в церкви отличные условия для руководящих должностей и надежное возвращение после отпуска по уходу за ребенком. Это реальное совмещение семьи и профессионального развития является настоящим преимуществом.