Любите (и хорошо работайте с) своими сотрудниками поколения Z

В марте Wall Street Journal опубликовал статью под названием «Новое потерянное поколение: почему поколение Z не готово к рабочему месту».

«Новейшее поколение работников — поколение Z — не похоже ни на что из того, что мы видели раньше», — написала профессор психологии Тесса Уэст.

«Из-за сочетания меньшего количества реальных отношений, проведения учебных лет в удаленной среде и обучения общению в основном асинхронными методами, эти двадцатилетние упустили возможности развить навыки, необходимые для навигации в сложном мире работы», — сказала она.

Forbes заметил то же самое.

«Каждые несколько десятилетий новое поколение приходит на работу и его обвиняют в том, что оно её ломает», — написала Энн Ковал Смит, генеральный директор консалтинговой фирмы по вопросам рабочей среды. «На этот раз мир действительно изменился. Дети другие, и рабочее место, которое они унаследовали, тоже изменилось. И то, и другое было перестроено кардинально и структурно».

Выпускники колледжей поколения Z реже имеют опыт летней работы, чаще работают удаленно и чаще полагаются на ИИ, чем любое другое поколение, заметила она.

Результат? Они испытывают трудности с отсутствием мотивации или инициативы, недостатком профессионализма, а также плохими организационными и коммуникационными навыками, сообщается в опросе руководителей бизнеса.

«У каждого поколения, приходящего на рынок труда, была кривая обучения», — сказала Эрика Рот, директор по подбору персонала инженерно-строительной компании Interstates. Тем не менее, «мы видим разницу в том, что мотивирует поколение Z и что они ищут у работодателя».

The Gospel Coalition спросил Рот, чем отличается поколение Z, как она помогает им адаптироваться и какие советы она может дать как работникам поколения Z, так и их коллегам.

У каждого поколения работников есть стереотип — бэби-бумеры амбициозные трудоголики, поколение X — независимые циники, избалованные миллениалы слишком стремятся руководить. Теперь у нас есть поколение Z, и их репутация — они не готовы и не мотивированы. Вы это видите?

Мы действительно видим межпоколенческие различия на работе. Во времена бэби-бумеров всё ещё было много семей с одним доходом, поэтому баланс между работой и личной жизнью был другим. Сотрудники много работали, потому что были единственными кормильцами в семье, и часто у них был супруг, который управлял домом.

Мы начали видеть изменения с поколением X и миллениалами. В их семьях часто два дохода, поэтому сотрудники хотят гибкости, чтобы отвозить детей на спорт в 15:30. Но потом, когда дети ложатся спать, они снова выходят на работу. Так что они всё ещё работают безумное количество часов.

У поколения Z обычно ещё нет детей. Но они, как правило, не хотят работать больше 40 или 50 часов в неделю. Они хотят баланса между работой и личной жизнью — и ожидают, что работодатель им это обеспечит. Они не хотят сами выкраивать это время.

Мы даже видим эту разницу в их резюме. Меньше из них работали во время учёбы в старшей школе. Во многом это связано с растущим достатком родителей, которые оплачивают то, что раньше дети оплачивали сами. И некоторые из этих вещей — например, спорт — занимают так много времени, что у детей нет возможности ещё и работать.

Когда они приходят к нам, у них уже есть границы того, как они готовы тратить своё время.

Вызывает ли это трения со старшими поколениями, которые готовы работать больше?

Иногда да. Наши руководители заметили разницу, когда предлагают сверхурочную работу. Исторически было несложно заставить людей работать сверхурочно — они были рады возможности заработать больше. Но поколение Z отказывается.

Мы справляемся с этим, вводя смены — например, если нам нужно, чтобы вы работали в субботу, мы предлагаем выходной в понедельник.

Мы также проводим больше коучинга с руководителями о том, как работать с начинающими специалистами.

Чему вы их учите?

Такие организации, как наша, исторически полагались на неформальное обучение: младшие сотрудники наблюдали за старшими или учились методом проб и ошибок. Но поколение Z ищет более осознанный коучинг. Они хотят, чтобы для них был составлен карьерный путь; они хотят обратной связи; они хотят чёткого наставничества.

Когда они приходят к нам, у них уже есть границы того, как они готовы тратить своё время.

Это хорошие желания — потому что у каждого поколения, приходящего на рынок труда, есть кривая обучения. В старые времена молодой работник брал инструменты или залезал в сельхозтехнику и разбирался сам. Но теперь мы по-другому управляем рисками. Нам нужно учить и наставлять более формально.

Наши старшие руководители признают эту необходимость, но когда они заняты, им трудно продолжать объяснять все шаги. Поэтому мы стараемся создать среду, в которой начинающие сотрудники чувствуют себя комфортно, пробуя что-то самостоятельно и обращаясь за разъяснениями.

Готова поспорить, они спрашивают ChatGPT, если у них есть вопрос.

Да! И это неплохо. Поколение Z эффективно получает ответы через цифровые платформы. Это делает их комфортными в онлайн-сотрудничестве и асинхронном общении, которое мы используем всё чаще.

И поскольку они привыкли задавать вопросы Siri, поколению Z не составляет труда задавать вопросы реальным людям — по крайней мере, когда они чувствуют, что не будут выглядеть глупо или никого не побеспокоят. Они стремятся учиться, что характерно почти для всех молодых талантов. Мне нравится видеть этот голод, эту настойчивост, это желание оказывать влияние.

Сложная часть — заставить их взять трубку, особенно если это важное взаимодействие или нужно дать сложную обратную связь. Но телефонное или личное общение гораздо лучше, потому что можно читать реакции другого человека. Даже по телефону можно услышать, улыбается ли кто-то или говорит сквозь зубы.

Поколение Z часто испытывает тревогу на неожиданных встречах или в ситуациях прямого конфликта. Мы учим их, как структурировать такие разговоры — особенно как конструктивно разрешать конфликты, потому что нельзя сжечь мост, а затем либо избегать этого коллегу, либо предполагать, что всё само рассосётся.

Мы хотим, чтобы они проходили через разногласия к восстановленным отношениям.

Мне это нравится — это похоже на миниатюрную версию творения-грехопадения-искупления-восстановления в рабочих отношениях.

Да! Я не работаю в христианской компании, но я думаю об этом с богословской точки зрения.

В конфликте мы всегда рассказываем себе истории о том, что произошло. Я думаю, здесь проявляется грех. Мы приписываем мотивы другим — Почему они это сделали? Они считают меня глупым. Они думают, что они лучше меня. Они думают, что я не справлюсь.

Затем мы переходим в режим «бей или беги». Мы либо бросаем вызов и спорим — возможно, даже ведём себя плохо. Либо избегаем, улыбаясь и кивая, пытаясь уйти.

Я говорю с сотрудниками о том, чтобы думать о других лучше (1 Кор. 13:7). Может быть, у того человека был плохой день, и он случайно сказал что-то резкое. Может быть, он не знал, что у него такой тон. Может быть, он испытывает большое давление, поэтому его ответы немного короче.

Затем мы можем использовать любопытство — или это можно назвать любовью к ближнему. Давайте задавать вопросы: «Что случилось?», «Откуда это?», «Можете помочь мне понять?»

Это особенно важно, когда большая часть общения происходит цифровым и асинхронным способом. Есть много возможностей прочитать язвительный тон в тексте — но также много возможностей для милостивого прочтения.

Есть ли у вас другие советы для представителей поколения Z, только начинающих свою первую работу?

Просите разъяснений, если что-то непонятно. Вы можете сказать: «Как выглядит успех в этом проекте?», или «Как вы думаете, каким должен быть конечный результат?», или «Вы дали мне проект и сказали сделать это за две недели. Вы хотите, чтобы я сообщал о ходе работы в течение этих двух недель? Или принести готовый проект?»

Мне нравится видеть тот голод, ту настойчивость, то желание оказывать влияние.

Также будьте как муха на стене. Наблюдайте, как другие пишут электронные письма. Наблюдайте, как они ведут себя на встречах. Если что-то кажется странным, спросите у своего руководителя. Используйте это как возможность для обучения.

Регулярно просите обратную связь. Нормально сказать: «Эй, я впервые делаю этот проект. Какие у вас есть замечания?»

Не ждите, пока компания проведёт свои регулярные оценки эффективности. Вы можете просить обратную связь каждый месяц, если хотите — или, если у вас регулярные звонки с руководителем, вы можете сказать: «Что я могу сделать лучше?»

И наконец, стройте отношения, даже если сначала это некомфортно. Если коллеги приглашают вас на ужин, идите. Ведите небольшие разговоры в коридоре, до и после встреч, или когда вы приходите или собираетесь вечером. Дружба на работе сделает вас лучше в своей работе, поможет вам больше наслаждаться работой и позволит лучше любить и служить своим коллегам.

А что насчёт этих коллег? Есть ли у вас советы для старших сотрудников, работающих с новыми сотрудниками поколения Z?

Убедитесь, что ваши ожидания ясны, как в отношении работы, так и в отношении общения, обратной связи и командной работы. Все сотрудники, но особенно начинающие, обретают уверенность гораздо быстрее при чётких ожиданиях.

Вы можете сказать что-то вроде: «Эй, присоединяйся к этой встрече. Ты увидишь, как мы работаем». Затем объясните, зачем вы встречаеесь, кто будет, кто принимает решения и что вы ожидаете от новых коллег. Это снимет много тревоги.

Вы также можете прояснить общение. Например, я разрешаю сотрудникам писать мне в любое время в Microsoft Teams. Я могу не ответить сразу, но вы всегда можете задать вопросы. Некоторые мои коллеги не хотят получать сообщения, когда их статус красный [или они заняты], а предпочитают, чтобы вы подождали, пока он станет зелёным [доступен]. Это нормально — просто пример предпочтения, о котором стоит сообщить новым членам команды.

Мы также стараемся создать культуру обратной связи, где мы всегда делимся способами улучшения. Для поколения Z это может ощущаться как получение двойки. Поэтому мы должны чётко объяснять, что обратная связь — это подарок.

Наконец, наслаждайтесь ими! Я всегда рада, когда новые поколения присоединяются к нашей компании, потому что они приносят разные взгляды на то, как работа может измениться и, надеюсь, стать ещё лучше. Так что я рада, что поколение Z присоединяется к нам.